Huit questions clés sur l'outplacement suite à l'instauration du statut unique

Mardi 7 juin 2016 — La nouvelle législation relative au statut unique des ouvriers et des employés soulève de multiples questions auprès des employeurs. Des malentendus circulent notamment quant aux personnes ayant droit au reclassement professionnel, à la partie qui supporte le coût de l'outplacement et à l'utilité de l'accompagnement via outplacement. Pour rectifier ces incompréhensions, Ascento, une entité de t-groep spécialisée notamment dans le reclassement professionnel, a organisé des sessions petit-déjeuner consacrées à la  nouvelle législation entrée en vigueur en janvier 2016. Ascento apporte ainsi une réponse aux 8 questions clés que se posent les employeurs, pour leur permettre de s'y retrouver dans le labyrinthe des procédures d'outplacement.

Le Livre blanc complet contenant entre autres de plus amples informations sur les circonstances dans lesquelles un employeur est tenu de proposer un reclassement professionnel peut être téléchargé via le lien supplémentaire. 

1. Qui finance l'outplacement?

C'est l'employeur qui supporte les frais liés au reclassement professionnel. Ce n’est qu’en cas de licenciement dans le cadre du régime général avec indemnité de préavis qui compense au moins 30 semaines de délai de préavis, que le coût de l’outplacement peut être récupéré (généralement de manière partielle) par la retenue de quatre semaines d’indemnités de préavis.

2. Quand l'outplacement commence-t-il?

Dans le régime général, le trajet d'outplacement doit être proposé dans les 4 semaines du début du délai de préavis. Cette disposition s'explique par plusieurs raisons. Primo, la recherche d'un nouvel emploi porte plus aisément ses fruits lorsque le travailleur n'est pas encore chômeur. Secundo, l’accompagnement de réorientation professionnelle permet au travailleur de se distancier de son travail et de l'entreprise. Enfin, les travailleurs plus âgés gagnent du temps grâce à cet accompagnement précoce, de sorte que leur âge joue moins en leur défaveur. De plus, le travailleur peut bénéficier d'un contre-préavis une fois qu’il a trouvé un nouvel emploi.

Cet accompagnement précoce présente l'inconvénient de ne pas toujours encourager les travailleurs non motivés à retrouver du travail. Ces derniers préfèrent le confort d'un long délai de préavis à l'avenir incertain dans un nouvel environnement de travail. Ils craignent en outre souvent de ne pas retrouver un emploi ou de ne trouver qu'un emploi assorti de conditions moins attrayantes.

Pour motiver davantage ces travailleurs, Ascento, en accord et en concertation avec l'employeur et le travailleur, peut faire débuter plus tard l'accompagnement. En tout état de cause, cet accompagnement au reclassement professionnel débutera dans l'année et ne dépassera jamais l'échéance du préavis.

3. L'employeur doit-il proposer un outplacement à un travailleur qui quitte l’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise (‘prépension’)?

On distingue deux situations. Dans la première, le travailleur est licencié individuellement. Il reste en 'disponibilité adaptée' sur le marché du travail, jusqu’à l'âge de la pension légale (65 ans). Dans ce cas, le travailleur a droit au reclassement professionnel. Une exception peut être demandée pour la 'disponibilité adaptée' à partir de 60 ans, à la condition que le travailleur ait 40 ans de carrière professionnelle. Dans la seconde hypothèse, le travailleur est victime d'un licenciement collectif et il n'a pas encore atteint l'âge légal de la prépension. Dans ce cas, l'employeur doit obligatoirement prévoir un accompagnement par outplacement et le travailleur est tenu de le suivre.

4. Dans l'hypothèse où l'employeur met fin au contrat de travail durant le délai de préavis et propose une indemnité de licenciement pour la période restant à courir, peut-il encore procéder à la retenue de 4 semaines d'indemnité de préavis?

L'employeur a le droit de procéder à la retenue de 4 semaines d'indemnité de préavis lorsque la rupture du contrat est postérieure au 1er janvier 2016. L'ONEM a élaboré une formule pratique (voir à la page 2 du Livre blanc) pour le calcul par l'employeur du nombre de jours qu'il peut légalement retenir sur l'indemnité.

5. Le travail intérimaire compte-t-il aussi dans le calcul du droit à l'outplacement?

Dans l'hypothèse où l'employeur licencie un travailleur ayant travaillé initialement comme intérimaire, une disposition spéciale est d'application, par laquelle la durée de travail comme intérimaire entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté (1 an maximum) auprès du nouvel employeur. Trois conditions sont toutefois d'application: l'embauche par le nouvel employeur doit être postérieure au travail intérimaire, la fonction exercée chez le nouvel employeur doit être identique à celle exercée comme intérimaire, et le travailleur intérimaire ne peut être resté inactif pendant plus de 7 jours.

6. L'employeur peut-il malgré tout procéder à la retenue de 4 semaines d'indemnité de préavis lorsque le travailleur retrouve du travail plus rapidement?

L'employeur retient l'indemnité de préavis à la fin du contrat de travail. En principe, le moment où le travailleur retrouve du travail n'a donc pas d'importance. Ascento offre toutefois deux avantages importants: s'il est mis fin inopinément au nouvel emploi, Ascento offre une garantie de réintégration d'une année. Par ailleurs, Ascento offre aussi aux participants ayant réussi le trajet d'outplacement un entretien de carrière après une année de travail auprès de leur nouvel employeur.

7. Faut-il proposer l'outplacement en cas de force majeure médicale?

Tout d'abord, le travailleur doit être licencié pour avoir droit à l'outplacement. Certains cas n'entrent donc pas en ligne de compte pour le reclassement professionnel. En cas de force majeure médicale, le travailleur n'a dès lors pas droit à l'outplacement. C'est également le cas des travailleurs qui mettent fin de leur propre initiative au contrat de travail, dont le contrat de travail prend fin de commun accord ou qui travaillent dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

8. Les jeunes travailleurs se voient-ils aussi proposer un accompagnement par outplacement?

Tous les travailleurs licenciés ont droit à 60 heures d'accompagnement durant une période de 12 mois. Les jeunes travailleurs ont donc droit eux aussi à un reclassement professionnel.

À propos d'Ascento :

Ascento, division de t-groep, fait figure de valeur sûre dans le top 5 des bureaux de conseil en Ressources Humaines. L'entreprise emploie plus de 80 consultants qui travaillent depuis 10 bureaux sur divers projets RH. Les Talent Mobility Experts d’Ascento proposent des conseils professionnels de qualité, des outils en des formations dans les domaines Recrutement & Sélection, Talent Management, Leadership, Outplacement et Gestion RH par intérim.

À propos de t-groep:

t-groep est le cinquième plus grand prestataire de services en RH du Benelux, actif en Belgique, aux Pays-Bas et en Pologne et dispose de 121 agences et emploie au total plus de 770 collaborateurs. En plus il emploie 2.050 travailleurs titres-services avec un contrat à durée indéterminée en Belgique. Sur le marché belge, t-groep est connu grâce à sa division t-interim qui s’adresse au marché de l’intérim tandis que la division Ascento offre des conseils professionnels de qualité dans le domaine du Recrutement & Sélection, Talent Management, Leadership, Outplacement et Gestion RH par intérim. Ce qui distingue t-groep des autres acteurs sur le marché RH est son approche socio-éthique et sa manière durable d’entreprendre, conjuguées à des services conformes au marché. Aux Pays-Bas et en Pologne, t-groep est actif via le groupe d’intérim Luba et E&A.

Dirk Goethals Senior Expert Outplacement at Ascento
Nathalie Pécriaux Managing Consultant at Ascento
Saar Bentein Senior Consultant at Grayling